Ventajas de dar acciones a tus empleados

Ventajas de dar acciones a tus empleados

¿Es un buen recurso dar acciones a empleados?

En este artículo queremos explicarte las ventajas de dar acciones a tus empleados si los recursos económicos de la empresa no son suficientes, por ejemplo, para contratar capital humano capacitado.

¿Te faltan recursos económicos para atraer el capital humano más capacitado?

Estás buscando gente dotada de talento para incorporarla a tu startup o a un departamento de nueva creación de tu empresa y necesitas empleados que estén capacitados para cubrir esa vacante, pero todavía no has generado los recursos económicos suficientes para ofrecer una retribución acorde al puesto.

Incluso encuentras dificultades para que los seleccionados en procesos de contratación acepten tu oferta de empleo.

Si esta es tu situación, puedes resolver el obstáculo financiero ofreciendo acciones a tus empleados con puestos de responsabilidad.

Ceder parte de tu accionariado a los empleados más importantes puede ser una buena idea. Sin duda puede servir como atractivo para captar el talento que necesitas. También como incentivo para conseguir un rendimiento óptimo de los empleados más determinantes.

En las startups se trabaja más horas que en otras compañías y con menor salario. De alguna manera hay que compensar ese desequilibrio entre lo que aporta el empleado y lo que un día puede conseguir el emprendedor gracias al esfuerzo de los que le rodean.

Una vez hemos decidido desprendernos de parte de nuestro cupo accionarial para cederlo a nuevos socios o varios de nuestros empleados, debemos elegir la mejor manera de hacerlo.

Existen varias fórmulas para conseguir el fin perseguido, lo ideal es conocer de primera mano el caso concreto antes de asesorar al respecto. Vamos a analizar a continuación las formas más frecuentes de ejecutar el plan de incentivos.

Planes de incentivos por medio de acciones

Convertir un empleado en socio de tu empresa o startup

A veces el talento está en casa, lo difícil es retenerlo cuando el empleado ha adquirido los conocimientos suficientes para dar un salto en su proyección profesional. Muchas empresas recurren a la fórmula de convertir en socio al empleado, aunque sea con un capital muy reducido, para conseguir su fidelización.

Este paso debe adoptarse una vez ha comprobado la empresa que el trabajador es rentable, convertir en socio a un empleado recién integrado en el equipo es un riesgo poco recomendable.

Una vez tomada la decisión puede comprometerse la venta de acciones a un precio determinado. Puede realizarse de manera inmediata o comprometida al cumplimiento de un objetivo futuro mediante la inclusión de una cláusula condicional.

Conviene imponerle al empleado un compromiso de venta de las acciones a un precio determinado en caso de abandonar la empresa.

Entrega de acciones con “vesting”

El término “vesting” es comúnmente utilizado en startups cuando se trata de atraer un socio nuevo al proyecto. Sus condiciones suelen quedar reflejadas en el pacto de socios.

Por medio del vesting se entrega al socio una cantidad de acciones pero no las recibe de inmediato. Se pacta un periodo de transición denominado “cliff” en el cual se van haciendo entregas periódicas de acciones en cumplimiento de unos objetivos y de un compromiso de permanencia.

De esta forma la empresa incentiva al socio tanto en su rendimiento como en el compromiso de prologar en el tiempo su implicación en el proyecto. Normalmente se exige al receptor de las acciones la venta de las mismas al resto de socios una vez decida abandonar la empresa.

Stock options

Stock options es un anglicismo que significa “opciones sobre acciones” y funciona como mecanismo de retribución para empleados, normalmente directivos. Consiste en un ofrecimiento por parte de la empresa, que se compromete durante un tiempo determinado a facilitar la compra de acciones a un precio inferior al de mercado.

Inicialmente el empleado no percibe las acciones sino el derecho de adquisición futura. Normalmente se planifica un plan de retribución a largo plazo y el empleado o directivo va percibiendo las stock options según la empresa va obteniendo ciertos objetivos. El beneficiario de las stock options puede obtener importantes ganancias si la acción se revaloriza en el mercado.

Conviene tener en cuenta el impacto fiscal para el directivo que recibe las stock options. Si el empleado abona, por ejemplo, 10€ por cada acción cuando realmente tienen un valor de mercado de 100€, Hacienda siempre tendrá en consideración el valor de mercado (100€) para el cómputo de retribuciones en el IRPF. De modo que el empleado tendrá que tributar esas cantidades como si las hubiera percibido a modo de salario.

Phantom shares

Las phantom shares o acciones fantasma son un método útil de incentivos. En este caso el empleado nunca llega a percibir las acciones, se trata de retribuir al empleado como si tuviera acciones pero sin llegar a tenerlas. Es decir, se entregan unas acciones ficticias, de ahí el nombre “acciones fantasma”, con el compromiso por parte de la empresa de retribuir el salario correspondiente a los dividendos que hubiera percibido un socio cualquiera.

Pongamos por caso que se entregan phantom shares por valor del 5% de la compañía. En un reparto de dividendos anuales de 200.000 euros, el empleado recibiría en concepto de salario un 5% de esos dividendos, es decir 10.000 euros.

Verdaderamente, el beneficiario de las phantom shares nunca adquiere la condición de socio, y por tanto no tendrá los derechos que otorga la Ley de Sociedades de Capital, como el derecho de voto en junta general, derecho de información, etc.

Esta es una ventaja añadida para el empresario que busca la fórmula de incentivar a su plantilla sin tener que ceder otros derechos.

La solución ideal   

No existe una solución idónea igual para todos. El tamaño de la empresa, las perspectivas de crecimiento y el capital invertido son algunos de los parámetros que conviene tener en cuenta antes de decidir la fórmula más adecuada.

El empleado, directivo o socio beneficiario de las acciones también percibirá con mayor o menor interés el ofrecimiento que se le haga atendiendo a las particularidades del negocio.

No sirve de nada ofrecer phantom shares en una empresa que nunca distribuye dividendos, pues el empleado no obtendrá ningún incentivo, de igual forma que entregar stock options puede carecer de sentido si la valoración de la empresa viene disminuyendo en los últimos años sin perspectivas reales de cambio.

La única opción real de ejecutar un plan de incentivos de esta naturaleza garantizando su éxito es analizar el caso concreto y elaborar un programa personalizado para la empresa en cuestión.


José Luis Casajuana Ortiz
Socio de J. L. Casajuana y responsable del área internacional