Los puestos de trabajo en una sucesión de empresas

Los puestos de trabajo en una sucesión de empresas

Una pregunta frecuente que todo trabajador se hace en una sucesión de empresas, es qué sucede con su puesto de trabajo y cuáles son son derechos. Intentaremos explicarlo de forma clara en este artículo.

¿Qué es una sucesión de empresas y qué derechos tengo?

A lo largo de la vida laboral de un trabajador se producen multitud de situaciones que generan en el mismo una situación de incertidumbre.

Una de los casos más habituales se produce cuando tenemos conocimiento o rumores de que la empresa para la que trabajamos va a ser vendida, fusionada, absorbida, etc, es decir, una situación en la que el empresario que nos venía pagando nuestra nómina va a cambiar.

Bien, si esta es la situación en la que te encuentras, muy posiblemente estemos ante una sucesión de empresas propia del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, a la que asocian una serie de derechos.

Sin embargo, en primer lugar es necesario que tomemos conciencia de qué es realmente una sucesión de empresas y cuándo nos encontramos ante ella.

¿Qué es una sucesión de empresas?

Una sucesión de empresa se produce cuando:

hay un cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, y que adicionalmente, la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Esta es la definición jurídica que da el Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresa, si bien en  ocasiones no está claro si realmente nos encontramos ante uno de estos casos o no.

Para estas situaciones existen  ciertos elementos que se pueden considerar determinantes a ojos de los tribunales para constatar la existencia de la sucesión, como son, entre otros:

  • El hecho de que exista coincidencia de actividades entre ambas empresas.
  • Transmisión de elementos patrimoniales entre las empresas.
  • Si coincide el domicilio social o de actividad.
  • En el caso de sociedades, si hay coincidencia entre las personas que forman parte de su accionariado o de sus órganos de administración.
  • Si la empresa adquirente asume la condición de empleador respecto a todos o algunos de los trabajadores de la anterior empresa.

Lo que está claro es que siempre se tienen que poder diferenciar dos elementos diferenciados:

  1. un elemento subjetivo en el que haya un cedente (antiguo empleador), un cesionario (nuevo empleador) y un trabajador;
  2. un elemento objetivo, entendido este como la empresa o la unidad productiva autónoma que se transmite.

Hay ocasiones en que nos encontramos ante situaciones muy similares a una sucesión de empresa pero que realmente no lo son.

A modo de ejemplo serían los casos de subrogaciones convencionales (por convenio colectivo), sucesión de plantilla en concesiones administrativas, cambio de manos del capital social de una empresa, cambios en la forma jurídica de la sociedad, o reorganización de competencias en el ámbito de las administraciones públicas.

Por último, en caso de muerte del empresario y transmisión a los herederos de las acciones no nos encontraríamos ante una sucesión de empresas.

¿Qué derechos tengo como trabajador ante una sucesión de empresa?

La idea principal es que de manera independiente al negocio jurídico que haya generado la sucesión de empresa, se garantiza la subsistencia de los contratos laborales que unen a los trabajadores con la mercantil.

Por tanto, pese al cambio producido, no se extinguirá la relación laboral, del mismo modo que los trabajadores podrán mantener todos los derechos inherentes a la relación establecida con su anterior empleador; y esto sucede debido a que lo que se consigue con la sucesión de empresas es que el cesionario se subrogue en la posición del cedente y por tanto los trabajadores pasan a depender de él. Por tanto, mantendrá todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empleador.

Dentro de los compromisos preexistentes, el nuevo empleador se subrogará también de igual manera a los compromisos relativos a las pensiones y en general a cuales quiera de las obligaciones relativas a protección social que hubieran sido suscritos por el anterior empleador.

En lo relativo al convenio colectivo aplicable, el nuevo empresario tendrá la obligación de respetar las condiciones de los trabajadores previstas en el convenio colectivo que les había venido siendo de aplicación con carácter habitual, hasta la fecha de expiración del mismo o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida.

Otro de los puntos clave en la sucesión es la responsabilidad solidaria que establece el artículo 44, y es que cedente y cesionario responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

Ahora bien, en el caso de que la sucesión hubiera sido declarada ilegal, estos también responderían de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión.

De igual forma hay que mencionar que la sucesión no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores.

¿Puedo negarme como trabajador a que se me traspase a un nuevo empleador en el marco de una sucesión de empresa?

Puede darse el caso de la negativa del trabajador a pasar subrogado al nuevo empleador, que será habitualmente considerado como una baja voluntaria de este, dado que se mantendrían todas las condiciones que venían preexistiendo en su antigua empleadora al aplicarse la sucesión de empresa.

En caso de que existan modificaciones en las condiciones de trabajo propuestas por parte de la nueva empresa que no sean aceptadas por el trabajador al considerar que esos cambios producen un perjuicio, nos encontraríamos ante el derecho del trabajador a proceder a extinguir su contrato percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año con el límite de nueve mensualidades.


Alberto González
Director del Departamento de Derecho Laboral