Muchas son las ocasiones en la que los trabajadores sufren despidos que, al carecer de comunicación escrita, constituyen un incremento al desasosiego que todo despido acarrea, bien porque no se sabe cómo reaccionar, o bien porque no son identificables como un despido en sí.
Estamos ante los despidos verbales que, de ser identificados como tal por un Tribunal si son impugnados por el trabajador, puede resultar un grave problema para el empresario.
Esto es así porque nuestro ordenamiento jurídico exige para el despido la forma escrita, manifestando pormenorizadamente las causas del despido y su fecha de efectos. Si no se cumplen estos requisitos el despido deviene improcedente y el empresario tendrá que elegir entre:
- Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido hasta la fecha de la readmisión.
- Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año de servicio.
Para llegar a este punto, debemos articular la forma de proceder frente a la comunicación verbal del despido ejercitado por el empresario y que puede ser expresa (“vete y no vuelvas”) o tácita (“tómate unos días de descanso, y pásate por aquí el mes que viene, a ver que tengo para ti”). La fórmula tácita busca siempre la forma de disuadir a trabajador de accionar frente a un despido que, obviamente, no sabe que se ha dado.
Cómo actuar frente a un despido verbal
Lo primero que debemos tener claro es que para impugnar ese despido verbal contamos con un plazo de 20 días hábiles. Transcurrido el mismo, quedaría caducada la posibilidad de accionar contra la empresa. Es por ello por lo que es indispensable una reacción inmediata y acertada.
Dicho esto, debemos probar y acreditar la fecha de efectos de ese despido para que la empresa nunca pueda alegar caducidad de la acción.
Es importante tener presente que el Estatuto de los Trabajadores prevé como causa del despido la ausencia injustificada al puesto de trabajo o el abandono del mismo. Es por ello por lo que no debe resultar extraño que el empresario emita, a los pocos días de producirse el despido verbal, carta de despido disciplinario comunicando al empleado las ausencias que, a criterio de este, se produjeron precisamente a consecuencia del despido verbal del que había sido objeto.
Para evitar lo anterior, debemos estar sobradamente informados de nuestra baja en Seguridad Social para comprobar cuándo ha procedido la empresa a hacer efectivo este despido verbal.
Para ello podemos solicitar de forma telemática un informe de vida laboral. En muchas Comunidades Autónomas, el propio SEPE informa a través de SMS sobre las variaciones en el sistema de afiliación por lo que resulta ser muy útil tener dado de alta este servicio.
De forma simultánea y con carácter inmediato desde la comunicación verbal, es necesario forzar al representante de la empresa a que se manifieste de forma expresa sobre nuestra situación laboral.
Para ello podemos utilizar varios mecanismos entre los que destaca el burofax de requerimiento al empresario. En ese comunicado se hace constar de forma fehaciente la fecha de envió y la fecha de recepción por parte de la empresa, así como el contenido del mismo, en el que una vez descritos los hechos acaecidos, se exige una concreción y conclusión sobre los mismos: “ruego me indique la situación laboral en la que me encuentro y en su caso me informe sobre si se ha producido mi despido y por consiguiente la extinción de la relación laboral que me unía con la empresa para, de ser así, y en vista de mi oposición, proceder conforme a derecho convenga”.
El empresario podrá optar por no contestar al burofax, resultando la ausencia de contestación como prueba indiciaria de que tal despido se ha producido, en la fecha y en la forma que se describe por parte del trabajador.
O por el contrario, podrá contestar alegando cuantas cuestiones le parezca a efectos de evitar las consecuencias que dicho despido verbal pudiera acarrearle: “usted se ha negado a recepcionar la carta de despido que aprovecho para adjuntarle”, “nunca se ha producido tal conversación debiendo presentarse en su puesto de trabajo de forma inmediata so pena de sanción disciplinaria”, o incluso “fue usted el que nos comunicó de forma verbal su baja voluntaria en la empresa por lo que se ha procedido a darle de baja en seguridad social, habiendo extinguido la relación laboral con esa fecha de efectos”.
En cualquiera de los casos, el trabajador podrá acreditar el requerimiento, su situación laboral según le indique el empresario, la fecha de efectos despido (de haberse confirmado por la empresa), y la oposición al mismo.
Otro de los mecanismos a utilizar por parte del trabajador, que no excluye al anterior sino que resulta complementario del mismo, consistiría en personarse en el centro de trabajo con un testigo (evidenciando que no es un buen testigo la pareja, el hermano o un amigo), para que en su día pueda testificar ante un Juez cómo el empresario negó la entrada al empleado al centro de trabajo o cómo le impidió incorporarse a su actividad laboral.
Siguiendo las pautas anteriormente descritas, determinando que ha existido tal despido y concretándose la fecha de efectos del mismo, el trabajador tendrá 20 días hábiles desde la fecha del mismo para interponer la preceptiva Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Si la empresa se niega a cumplir, podrá el trabajador demandar a la empresa por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social en el que, una vez acreditado que el trabajador ha sido despedido de forma verbal, se determinará la improcedencia del despido con todas las consecuencias que ello conlleva.
04/01/2017
