Las phantom shares son un mecanismo verdaderamente útil para atraer o retener talento y conseguir que los empleados de una empresa se consideren parte del proyecto, y se configuran como una alternativa a la entrega de acciones a empleados por los inconvenientes que ello implica.

Por medio de las phantom shares la empresa concede al trabajador, más común en cargos directivos, los derechos económicos equivalentes a una participación en el capital social. Dicho de otro modo, se le conceden al trabajador los derechos económicos equiparables a la titularidad de acciones de la compañía, con las limitaciones que ambas partes acuerden.

Ese derecho se reconoce como contraprestación por sus compromisos de permanencia en la empresa, de forma que opere como un incentivo real para que empleado permanezca vinculado al proyecto.

Puede comprenderse por el nombre de “phantom shares” (acciones fantastma en inglés) que corresponden a unas acciones teóricas o ficticias, no reales, pero teniendo como referencia la división del capital social, de forma que el phantom shares plan debe recoger un número de phantom shares acorde al capital social real de la empresa.

Para hacer efectiva la concesión de estos derechos se recomienda valorar el patrimonio de la empresa, en una cantidad concreta, a la fecha del pacto de socios o del contrato de trabajo que firma la empresa con el beneficiario de las phantom shares. Con el fin de permitir que los derechos económicos se mantengan en el futuro, puede pactarse que en caso de aumento en el capital social de la Sociedad, los derechos se consideren automáticamente incrementados en la misma proporción que el capital de la sociedad. De esa forma la participación del empleado beneficiario mantendrá la misma cuota económica en caso de que la startup o empresa correspondiente acuda a una ronda de financiación o realice una ampliación de capital de cualquier naturaleza.

Expresamente, el pacto que firmen las partes debe precisar el porcentaje de los dividendos que corresponden a la participación societaria, y que percibirá el empleado de forma anual.

La junta general de la sociedad es el órgano con capacidad para decidir al final de cada ejercicio los beneficios que se destinan a dividendos, y por tanto la cantidad que podrán repartirse los socios. Cierto es que el empleado no tiene capacidad de control sobre las decisiones de la junta general. Por eso, para evitar desconfianzas por parte del empleado beneficiario de las phantom shares, y a efectos del cómputo de la participación en beneficios que se le reconoce, puede acordarse una cantidad mínima anual a percibir en caso de que la junta general acuerde un reparto escaso de dividendos, o incluso puede formularse una base de cálculo alternativa para este tipo de supuestos. Es importante en todo caso que el criterio quede bien definido en el contrato y no quepan dobles interpretaciones en el futuro.

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A la empresa le interesará plasmar en el contrato que las phantom shares concedidas son un derecho personal e intransferible del empleado, que no podrá ceder a terceros ni ser objeto de transmisión, por cuanto que constituye una retribución de la empresa por sus servicios. Si bien cabe acordar entre las partes que el trabajador pueda vender a la empresa las phantom shares a cambio de un precio concreto una vez transcurrido un tiempo determinado de permanencia.

La entrega puede realizarse al momento de la firma del contrato o bien de forma diferida, condicionada al cumplimiento de determinados hitos o compromisos de permanencia. El plazo acordado para la entrega se conoce con el nombre de “vesting period”, siendo el “vesting” el momento en el que se consolida la adjudicación de los derechos. Para mayor información puede consultarse nuestro artículo ¿Qué es el Vesting en una Startup?.

El contrato puede incluir también la prerrogativa para la empresa de recuperar en cualquier momento las phantom shares concedidas, a cambio del pago de un precio determinado. En cuyo caso el contrato deberá contemplar de forma expresa y clara el criterio de cálculo de dicho precio. A sensu contrario, también puede pactarse un determinado plazo a cuyo vencimiento el titular de las phantom shares percibirá un bonus equivalente a la revalorización de las acciones de esa empresa desde que se le entregaron las phantom shares.

Como vemos, el abanico de opciones a la hora de acordar estos derechos económicos es amplio. Las phantom shares no vienen reguladas en la ley, y las partes tienen libertad de pacto al respecto limitando o ampliando los derechos concedidos.

El empleado debe tener en cuenta que las percepciones económicas tributarán en el IRPF como rendimiento de trabajo, y por su parte la empresa deberá realizar la retención tributaria correspondiente al considerarse como incentivo salarial.

Las phantom shares son una figura relativamente reciente. Tradicionalmente el sistema más habitual para retener el talento de los empleados más sobresalientes consistía en promocionar al trabajador a la condición de socio y gratificarle con la entrega de acciones del negocio. En la actualidad conocemos los planes de stock options como sistemas retributivos para empleados cualificados. Sin embargo esa solución plantea determinados problemas que conviene detallar:

  • Debemos tener en cuenta que la entrega de acciones supone otorgar al empleado todos los derechos del socio, tanto los económicos (participación en dividendos, suscripción preferente de acciones en ampliaciones de capital, etc.) como los derechos políticos (asistencia a junta general, derecho de voto en acuerdos sociales, derecho de información, etc).
  • La legislación española prevé ciertos derechos especiales para el socio minoritario con el objetivo de que pueda llevar un control efectivo sobre el consejo de dirección. Ampliamos esa información en nuestros artículos Derecho de separación del socio y El nuevo poder del socio minoritario
  • La obtención de acciones implica una repercusión fiscal para el empleado, ya que deberá declarar en su declaración de IRPF la entrega de las acciones como rendimiento del trabajo, valorando el precio real de esos títulos como un ingreso salarial.
  • La normativa española solo contempla las stock options para sociedades anónimas y no para sociedades limitadas, e implican una planificación de la sociedad que no siempre resulta útil ni sencilla.

Es por ello que las phantom shares encuentran cada vez mayor adopción entre las empresas, especialmente común resultan en las startups a día de hoy. En nuestro artículo PHANTOM SHARES VS STOCK OPTIONS analizamos de forma pormenorizada una comparación de ambas figuras resaltando las ventajas e inconvenientes de ambas.